1.國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法實(shí)施細(xì)則

2022年是國(guó)企改革三年行動(dòng)的收官之年，標(biāo)志著國(guó)企改革進(jìn)入深水區(qū)，而企業(yè)負(fù)責(zé)人市場(chǎng)化薪酬分配機(jī)制的設(shè)計(jì)作為國(guó)企改革的重要一環(huán)，起到著激發(fā)企業(yè)活力、激勵(lì)企業(yè)領(lǐng)軍人才的重要作用縱覽各省市國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬，正略咨詢503serviceunavailable總結(jié)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人常見(jiàn)的薪酬模式可分為外部對(duì)標(biāo)主導(dǎo)模式和內(nèi)部對(duì)標(biāo)主導(dǎo)模式兩大類。

2.國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度

但無(wú)論采用何種模式，企業(yè)負(fù)責(zé)人的薪酬管理都需要體現(xiàn)“行業(yè)定標(biāo)準(zhǔn)（外部公平性）、崗位定價(jià)值（內(nèi)部公平性）、業(yè)績(jī)定收入（自我公平性）”，才能有利于高層經(jīng)營(yíng)管理人才的留任和激勵(lì)本文將對(duì)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人不同的薪酬激勵(lì)模式展開(kāi)剖析，為企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬設(shè)計(jì)提供思路。

3.國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬解讀

一、國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人常見(jiàn)薪酬模式國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人常見(jiàn)的薪酬模式可分為外部對(duì)標(biāo)主導(dǎo)模式和內(nèi)部對(duì)標(biāo)主導(dǎo)模式兩大類01、外部對(duì)標(biāo)主導(dǎo)模式外部對(duì)標(biāo)主導(dǎo)模式脫胎于省、市級(jí)國(guó)資委對(duì)出資企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的常見(jiàn)政策，是一種具有國(guó)有企業(yè)負(fù)503serviceunavailable責(zé)人獨(dú)特性的薪酬管理模式。

4.國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法實(shí)施細(xì)則

在企業(yè)的實(shí)踐中又可以分為“部分結(jié)構(gòu)對(duì)標(biāo)”和“總收入對(duì)標(biāo)”兩種（1）部分結(jié)構(gòu)對(duì)標(biāo)模式負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)分為：基本工資+績(jī)效工資+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金各部分工資占比：基本工資20%左右、績(jī)效工資80%-40%左右，業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金0%-40%左右。

5.國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見(jiàn)

各部分決定機(jī)制：固定+績(jī)效部分：其中基本工資和績(jī)效工資兩部分合并統(tǒng)稱“年薪”，進(jìn)行外部業(yè)績(jī)薪酬雙對(duì)標(biāo)，根據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的業(yè)績(jī)定位決定其年薪水平績(jī)效工資部分：績(jī)效工資在年薪中占比較高，根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果浮動(dòng)兌現(xiàn)。

6.國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理

業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金部分：獎(jiǎng)金部分根據(jù)企業(yè)的專503serviceunavailable項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)辦法，一般通過(guò)超額利潤(rùn)、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等方式進(jìn)行激勵(lì)；對(duì)于業(yè)績(jī)表現(xiàn)較好的企業(yè)，一般業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金在總收入中的占比也比較高，是薪酬激勵(lì)的重要形式（2）總收入對(duì)標(biāo)模式負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)分為：基本工資+績(jī)效工資。

7.昌都市管(重點(diǎn))國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法

各部分工資占比：基本工資20%-50%左右、績(jī)效工資80%-50%左右各部分決定機(jī)制：固定+績(jī)效部分：基本工資和績(jī)效工資總體進(jìn)行外部對(duì)標(biāo)，根據(jù)企業(yè)在行業(yè)中的業(yè)績(jī)定位決定其總薪水平績(jī)效工資部分：其中績(jī)效工資根據(jù)企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核結(jié)果浮動(dòng)兌現(xiàn)，一般考核指標(biāo)剛性較強(qiáng)。

8.關(guān)于國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革的實(shí)施意見(jiàn)

相較于“部分結(jié)構(gòu)對(duì)標(biāo)模式”，此模式的績(jī)效工資浮動(dòng)性更強(qiáng)業(yè)績(jī)503serviceunavailable獎(jiǎng)金部分：部分企業(yè)在基本工資和績(jī)效工資之外也會(huì)另有專項(xiàng)激勵(lì)辦法，但獎(jiǎng)勵(lì)力度較?。◣缀鯙闃s譽(yù)激勵(lì)），在總體收入中可忽略不計(jì)02、內(nèi)部對(duì)標(biāo)主導(dǎo)模式內(nèi)部對(duì)標(biāo)模式基于傳統(tǒng)的“職務(wù)工資制”發(fā)展而來(lái)，是一種集團(tuán)對(duì)下屬企業(yè)薪酬強(qiáng)管控的薪酬管理模式。

9.國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法

內(nèi)部對(duì)標(biāo)主導(dǎo)模式又可以分為薪級(jí)薪檔表模式和固浮比分類模式（1｝薪級(jí)薪檔表模式負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)分為：基本工資+績(jī)效工資+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金各部分工資占比：基本工資20%左右、績(jī)效工資80%-40%左右、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金0%-40%左右。

10.國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理暫行辦法

各部分決定機(jī)制：基本工資+績(jī)效工資：全集團(tuán)各職級(jí)拉通，統(tǒng)一設(shè)計(jì)薪級(jí)薪檔表（薪酬標(biāo)準(zhǔn)表）503serviceunavailable，薪級(jí)薪檔表中包含的是“基本工資+績(jī)效工資”，對(duì)不同級(jí)別設(shè)定績(jī)效工資占比，職級(jí)越高績(jī)效部分占比越高，績(jī)效工資考核兌現(xiàn)。

業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金部分：獎(jiǎng)金部分根據(jù)集團(tuán)的專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)辦法，一般通過(guò)超額利潤(rùn)、專項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)等方式進(jìn)行激勵(lì)（2）分類固浮比模式負(fù)責(zé)人薪酬結(jié)構(gòu)分為：基本工資+績(jī)效工資+業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金各部分工資占比：基本工資20%左右、績(jī)效工資80%-40%左右、業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金0%-40%左右。

各部分決定機(jī)制：基本工資：對(duì)于所有下屬企業(yè)的基本工資設(shè)置為完全一致的標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效工資：將企業(yè)根據(jù)所在行業(yè)進(jìn)行分類，按績(jī)效工資與基本工資的比例設(shè)置績(jī)效工資金額市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性越強(qiáng)的企業(yè)績(jī)效工資比例越高，如固定30%、績(jī)效70%；功能性、公益性越強(qiáng)的企503serviceunavailable業(yè)績(jī)效工資占比越低，如固定60%、績(jī)效40%。

業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金：業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金根據(jù)企業(yè)所在行業(yè)特性分類專項(xiàng)設(shè)置，比如地產(chǎn)行業(yè)-地產(chǎn)項(xiàng)目跟投獎(jiǎng)、投資行業(yè)-投資項(xiàng)目跟投獎(jiǎng)、物業(yè)行業(yè)-超額利潤(rùn)獎(jiǎng)等。二、常見(jiàn)薪酬模式對(duì)比

對(duì)比上述幾種負(fù)責(zé)人薪酬管理模式，雖發(fā)展基礎(chǔ)不同、激勵(lì)手段不同，但在其設(shè)計(jì)過(guò)程中必然全面考慮薪酬設(shè)計(jì)的“三個(gè)公平性”：在外部對(duì)標(biāo)主導(dǎo)-部分結(jié)構(gòu)外部對(duì)標(biāo)、內(nèi)部對(duì)標(biāo)主導(dǎo)的模式中，雖未直接體現(xiàn)外部對(duì)標(biāo)對(duì)國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬的決定性影響，但在設(shè)計(jì)過(guò)程中一般也需要參照行業(yè)總薪水平，體現(xiàn)外部公平性；在內(nèi)部對(duì)標(biāo)主導(dǎo)的模式中，雖然全集團(tuán)有統(tǒng)一的薪級(jí)薪檔表，但不同行業(yè)、不同業(yè)績(jī)企業(yè)的負(fù)責(zé)人總薪仍有較大差異，從而體現(xiàn)內(nèi)部公503serviceunavailable平性和自我公平性。

同時(shí)，國(guó)有企業(yè)負(fù)責(zé)人作為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的一把手、企業(yè)的領(lǐng)軍人才，其薪酬設(shè)計(jì)也普遍具有浮動(dòng)部分占比高、與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)緊密聯(lián)動(dòng)的特征隨著國(guó)企改革逐漸深入，企業(yè)負(fù)責(zé)人激勵(lì)機(jī)制的導(dǎo)向呈現(xiàn)愈發(fā)靈活、放權(quán)的趨勢(shì)，“一企一策”的負(fù)責(zé)人薪酬管理模式愈發(fā)常見(jiàn)，企業(yè)可以根據(jù)自身的功能定位、發(fā)展階段、行業(yè)特性、以及企業(yè)激勵(lì)文化，通盤(pán)考慮，設(shè)計(jì)適合高質(zhì)量發(fā)展的負(fù)責(zé)人薪酬管理方案，構(gòu)建公平、合理、具有鮮明績(jī)效導(dǎo)向的薪酬機(jī)制。