1.國(guó)有企業(yè)薪酬管理辦法實(shí)施細(xì)則

在國(guó)有企業(yè)三項(xiàng)制度改革中，收入分配制度改革一直都是大家關(guān)注的焦點(diǎn)之一，《關(guān)于深化國(guó)有企業(yè)內(nèi)部人事、勞動(dòng)、分配制度改革的意見(jiàn)》明確提出，薪酬分配的原則是“實(shí)行按勞分配為主、效率優(yōu)先、兼顧公平的多種分配方式”，建立“收入能增能減、有效激勵(lì)的分配制度”。

2.國(guó)有企業(yè)薪酬制度管理辦法

但是，現(xiàn)在很多傳統(tǒng)國(guó)有企業(yè)的如果今生不能相愛(ài)來(lái)世重來(lái)是什么歌曲薪酬管理體系依然存在著“大鍋飯”、“平均主義”問(wèn)題，無(wú)法有效激發(fā)員工的工作積極性，也無(wú)法實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部分配的公平，個(gè)別“渾水摸魚(yú)”、“躺平”的員工依然能夠拿到不錯(cuò)的薪酬待遇

3.國(guó)有企業(yè)薪酬管理制度

近期，我們?cè)跒橐患覈?guó)有企業(yè)進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)優(yōu)化的過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)這家企業(yè)原有的薪酬管理體系也存在一些典型的“大鍋飯”、“平均主義”問(wèn)題，針對(duì)這些問(wèn)題，我們進(jìn)行了針對(duì)性的薪酬優(yōu)化設(shè)計(jì)，分享給大家參考借鑒典型薪酬管理問(wèn)題-1：薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)“一刀切”，職級(jí)一樣薪酬也一樣，員工“不患寡而患不均”。

4.國(guó)有企業(yè)員工薪酬規(guī)定

這家國(guó)有企業(yè)員工的職級(jí)包括經(jīng)理級(jí)、副經(jīng)理級(jí)、主管級(jí)、領(lǐng)班級(jí)、員工級(jí)，不管員工在酒店的什么部門(mén)、什么崗如果今生不能相愛(ài)來(lái)世重來(lái)是什么歌曲位，只要職級(jí)相同，薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)也就完全一樣這種傳統(tǒng)持續(xù)了多年，久而久之，大家就有了“不患寡而患不均”的心理，理所應(yīng)當(dāng)?shù)卣J(rèn)為不管什么崗位，職級(jí)一樣薪資和福利也必須一樣，甚至要求薪酬調(diào)整也必須是同樣的比例，別人漲多少自己就得漲多少。

5.國(guó)有企業(yè)職工薪酬

這種薪酬管理現(xiàn)狀顯然和外部薪酬市場(chǎng)上大多數(shù)酒店的做法是不一樣的，也不符合薪酬3P（Position、Performance、Person）的基本原則，即員工的薪酬應(yīng)該根據(jù)其崗位、績(jī)效表現(xiàn)、個(gè)人能力有所區(qū)分，而不能全員完全按照職級(jí)“一刀切”。

6.國(guó)有公司薪酬管理辦法

同時(shí)，員工認(rèn)為“大家薪資和福利應(yīng)該都一樣”的理念也給企業(yè)的薪酬調(diào)整工作帶來(lái)了很大的困難試如果今生不能相愛(ài)來(lái)世重來(lái)是什么歌曲想一下，如果每次薪酬調(diào)整都必須要按照同樣的比例，企業(yè)不僅需要付出高額的人工成本，而且效果也不好，一些薪酬嚴(yán)重低于外部薪酬市場(chǎng)水平的崗位很可能漲幅不夠，無(wú)法留住人才，而一些薪酬對(duì)標(biāo)外部薪酬市場(chǎng)水平尚可的崗位反而“搭了便車(chē)”。

7.國(guó)有企業(yè)職工薪酬管理辦法實(shí)施細(xì)則

而在外部薪酬市場(chǎng)化的企業(yè)中，崗位的薪酬是與價(jià)值密切相關(guān)的，即使是同一個(gè)職級(jí)，不同崗位由于其價(jià)值的不同，薪酬也會(huì)有高有低針對(duì)這一問(wèn)題，我們將所有崗位的薪酬與外部薪酬市場(chǎng)水平進(jìn)行了對(duì)標(biāo)；并基于崗位工作內(nèi)容，進(jìn)行了崗位價(jià)值評(píng)價(jià)；參考外部薪酬市場(chǎng)薪酬發(fā)放水平，設(shè)計(jì)不同崗位的薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，從而實(shí)現(xiàn)了與外部薪酬市場(chǎng)的接軌。

8.國(guó)有企業(yè)工資薪酬標(biāo)準(zhǔn)

典型薪如果今生不能相愛(ài)來(lái)世重來(lái)是什么歌曲酬管理問(wèn)題-2：薪酬薪檔級(jí)少，缺乏動(dòng)態(tài)調(diào)整機(jī)制，員工漲薪只能靠“升官”這也是很多國(guó)有企業(yè)薪酬管理體系的“老大難”問(wèn)題，薪酬發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)相對(duì)固定，薪酬薪檔級(jí)少，調(diào)整的空間非常有限，員工要想漲薪只能靠“升官”。

9.國(guó)有企業(yè)薪資標(biāo)準(zhǔn)構(gòu)成

除了那些能夠升到管理崗位的員工，薪酬會(huì)發(fā)生比較明顯的變化，其他普通崗位的員工，薪酬收入的變化并不明顯，甚至很多入職十幾年員工的薪酬水平和剛?cè)肼殨r(shí)差距不大久而久之，大家就像“溫水煮青蛙”，看不到薪酬上漲的希望，工作動(dòng)力和工作積極性也會(huì)受到很大的影響。

10.國(guó)有企業(yè)員工薪酬

并且，由于薪酬薪檔級(jí)少，不同職級(jí)的員工之間薪酬待遇差距也較大，許多員工也對(duì)此表達(dá)了不滿，認(rèn)為大家干的工作如果今生不能相愛(ài)來(lái)世重來(lái)是什么歌曲其實(shí)都差不多，但就是因?yàn)槁毤?jí)不同，拿到手的薪資和福利就完全不一樣對(duì)于這個(gè)問(wèn)題，我們?yōu)檫@家企業(yè)設(shè)計(jì)了寬帶薪酬，員工的薪酬分為八級(jí)十三薪檔，對(duì)不同崗位的職級(jí)發(fā)展通道也進(jìn)行了細(xì)化設(shè)計(jì)，例如銷(xiāo)售崗位可以從專(zhuān)員到主管到專(zhuān)業(yè)經(jīng)理，一共有八個(gè)級(jí)別，每個(gè)級(jí)別分別對(duì)應(yīng)不同的薪酬等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)又有十三薪檔。

薪酬等級(jí)調(diào)整與職級(jí)調(diào)整相關(guān)，薪檔調(diào)整與績(jī)效表現(xiàn)相關(guān)，讓員工看到縱向、橫向都有薪酬調(diào)整的通道和機(jī)會(huì)典型薪酬管理問(wèn)題-3：各項(xiàng)津貼類(lèi)目多，人人都有，津貼變成“大鍋飯”津貼類(lèi)目繁多，也是國(guó)有企業(yè)薪酬中的一個(gè)常見(jiàn)現(xiàn)象。

由于歷史因素等種種原因，這家國(guó)有企業(yè)各類(lèi)津貼設(shè)置的數(shù)量也不少，包括職稱(chēng)津貼、工齡津貼、交通津貼、通如果今生不能相愛(ài)來(lái)世重來(lái)是什么歌曲訊津貼、飯費(fèi)津貼等，雖然每項(xiàng)津貼的金額并不高，但是林林總總加起來(lái)能占到員工月薪資和福利的40%左右并且，津貼也沒(méi)有根據(jù)員工的崗位特點(diǎn)和需求來(lái)進(jìn)行個(gè)性化、差異化的設(shè)計(jì)。

因此，津貼也變成了“大鍋飯”，和員工的工作表現(xiàn)毫無(wú)關(guān)聯(lián)，員工也都默認(rèn)為津貼就是自己的應(yīng)得薪資和福利津貼一般被作為是薪資和福利補(bǔ)充構(gòu)成部分，其設(shè)置有其目的性和功能性，不能“為了津貼而津貼”；津貼的范圍也不一定全部都要覆蓋到全員，而是應(yīng)該根據(jù)企業(yè)的需求、不同崗位類(lèi)型的差異進(jìn)行個(gè)性化設(shè)計(jì)，從而最大限度地發(fā)揮津貼作用。

我們也根據(jù)這家企業(yè)的特點(diǎn)重新進(jìn)行了相關(guān)設(shè)計(jì)，如：針對(duì)需要經(jīng)常在戶(hù)外工作的崗位，例如禮賓、安保等崗位，設(shè)置了高寒津貼和防暑降如果今生不能相愛(ài)來(lái)世重來(lái)是什么歌曲溫津貼；針對(duì)需要經(jīng)常進(jìn)行與外部進(jìn)行溝通的崗位，例如銷(xiāo)售、公關(guān)、采購(gòu)等，設(shè)置了通訊津貼。

雖然每項(xiàng)津貼的標(biāo)準(zhǔn)并不高，但是卻根據(jù)員工崗位特點(diǎn)、工作需要等進(jìn)行了“精準(zhǔn)定位”，一方面避免了“大鍋飯”式的全員津貼，另一方面也讓這些特定崗位的員工感受到企業(yè)的關(guān)懷典型薪酬管理問(wèn)題-4：缺乏崗位績(jī)效考核機(jī)制，薪酬“能增不能減”，效益薪資和福利“形同虛設(shè)”

“收入能增能減”是近幾年國(guó)有企業(yè)改革的明確導(dǎo)向之一，但是很多企業(yè)在推進(jìn)改革的過(guò)程中往往會(huì)發(fā)現(xiàn)，薪酬增加很容易，想要“減薪”就特別難，歸根結(jié)底還是因?yàn)闆](méi)有建立科學(xué)的崗位績(jī)效考核機(jī)制這家企業(yè)也同樣存在這個(gè)問(wèn)題，雖然薪酬結(jié)構(gòu)中有一項(xiàng)是“效益薪資和福利”，但是由于沒(méi)有進(jìn)如果今生不能相愛(ài)來(lái)世重來(lái)是什么歌曲行定期的崗位績(jī)效考核，效益薪資和福利每個(gè)月基本都是足額發(fā)放，這樣一來(lái)，員工每個(gè)月到手的薪資和福利基本變化都不大，長(zhǎng)時(shí)間拿著固定的“死薪資和福利”，“干多干少一個(gè)樣”，“干好干壞”一個(gè)樣，工作拖延、推諉的情況也并不少見(jiàn)。

想要真正實(shí)現(xiàn)“收入能增能減”，一方面要在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)時(shí)明確績(jī)效薪資和福利的比例，另一方面要同時(shí)建立相應(yīng)的崗位績(jī)效考核制度對(duì)于這家企業(yè)，我們?cè)O(shè)計(jì)薪酬制度的時(shí)候明確了不同職級(jí)員工的績(jī)效薪酬占比，并明確了績(jī)效薪酬與月度崗位績(jī)效考核結(jié)果掛鉤。

績(jī)效表現(xiàn)好的員工，最高可以拿到1.2的系數(shù)；如果表現(xiàn)不好，系數(shù)就是0.8另外，在每年薪酬調(diào)整的時(shí)候，也會(huì)以員工的年度績(jī)效結(jié)果作為薪酬調(diào)整的依據(jù)在這樣如果今生不能相愛(ài)來(lái)世重來(lái)是什么歌曲的機(jī)制設(shè)計(jì)下，員工“干多干少”、“干好干壞”的差異就能夠在薪酬中得到充分體現(xiàn)。

薪酬變革作為國(guó)有企業(yè)薪酬變革中的重要一環(huán)，也是所有員工最為關(guān)注的改革尤其是現(xiàn)在很多90后、00后的年輕員工，他們會(huì)更加在乎薪酬分配是否公平、是否能夠與自己的付出相對(duì)等，傳統(tǒng)“大鍋飯”式的薪酬已經(jīng)無(wú)法滿足新一代員工的心理需求，也無(wú)法適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)選人用人的需求，未來(lái)國(guó)有企業(yè)薪酬的設(shè)計(jì)與優(yōu)化也必須要與外部薪酬市場(chǎng)接軌，兼顧公平和效率，真正做到“能增能減”、“有效激勵(lì)”。